SEV 2040:

Quels sont les plus grands défis pour le SEV jusqu’en 2040 ?

AS

Comment voyez-vous les formes idéales de travail de l’avenir dans le domaine de l’administration et des services ?

La numérisation va provoquer des changements importants de tous les profils métier. A part des formations et des formations continues visionnaires et mises en place en temps voulu, cela exige une conception humaine des places de travail. La numérisation ne doit pas conduire à ce que les collaboratrices et collaborateurs deviennent de plus en plus des francs-tireurs solitaires et l’homme ne doit pas devenir l’esclave de la machine. De nouvelles formes de travail comme « working anywhere » apportent des chances mais aussi des dangers. C’est pourquoi, pour l’aménagement du travail futur,il faut renforcer le travail en teams. Les places de travail doivent offrir des possibilités utilisables individuellement. Il faut pour cela des locaux généreux et humanisés pour les teams mais aussi des possibilités de se retirer.

Que peut-on entreprendre contre la déshumanisation des gares ? En 2040, y aura-t-il encore des guichets dans les gares ?

Les chemins de fer, pilier important du service public, doit être là pour les gens. Bien que la technologie nous prenne beaucoup de tâches, les clientes et les clients souhaitent avoir toujours des contacts humains à l’avenir. Les voyageurs souhaitent être informés et sentir qu’on se soucie de leur sécurité. Nous luttons pour cela et nous voulons convaincre les décideurs politiques qu’un chemin de fer sans personnel est inimaginable. Les investissements dans le service public ne doivent pas être faits seulement dans des machines et de la numérisation. Où ces prestations seront-elles disponibles en 2040, y aura-t-il encore des guichets traditionnels ou se rapprochera-t-on peut-être des voyageurs sur les quais ? C’est moins décisif que d’en assurer un accès convivial et sans restriction. L’important est que le personnel en contact direct avec les clients cesse de faire l’objet de rationalisations et que sa formation soit intensifiée.

Quels sont les enjeux fondamentaux de l’avenir dans votre domaine ?

La numérisation entraine la création de nouveaux métiers. De nouvelles et nouveaux collègues sont engagés au chemin de fer et l’utilité d’un syndicat dans leur travail ne leur apparaît pas immédiatement. Il est important pour nous de les joindre et de les convaincre du travail du SEV. Pour pouvoir établir des contacts personnels avec le plus grand nombre possible de personnes, nous voulons développer notre réseau de personnes de confiance, bien nous interconnecter et développer de nouveaux canaux de communication. Nous sommes convaincus que le conseil et le soutien du SEV ira en augmentant, précisément à cause des nouvelles formes de travail.

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Lucie Waser

La deuxième grève nationale des femmes va déclencher une déferlante politique qui devrait durer quelques années. Cette force va mettre la thématique des droits de femmes sous les projecteurs de l’opinion publique pour quelque temps, avant qu’à son tour elle s’éteigne. Dans ce remous des activités, la Commission des femmes SEV va connaître un nouveau souffle pour quelques années, puis il se tarira à nouveau. La révolution numérique modifie le monde du travail des transports publics de manière si fondamentale que toutes les structures habituelles se désintègrent et doivent être inventées à nouveau. Est-ce que la vieille tradition d’une « commission nationale SEV » survivra dans ce contexte ? Je me permets d’en douter. Je vois plutôt la force d’un syndicat dans des conglomérats plus flexibles qui se formeront à la manière de projets pour des thèmes spécifiques et qui se dissoudront une fois les objectifs atteints. Un comité thématique d’experts des deux sexes, mis sur pied à court terme sur une thématique d’actualité, élaborera avec un certain rythme un produit concret dans un délai précis.

Dès 2020 déjà, toutes les anciennes structures qui consomment du temps et des ressources seront sans avenir. Les gens doivent apprendre à réfléchir plus vite et à en venir aux actes. Les « réunions », quel que soit le nom qu’on leur donnera alors, n’auront plus un lieu géographique pour cadre mais fonctionneront toujours plus via les outils en ligne des technologies de la communication, ce qui rendra superflus les trajets pour se rendre à la réunion au profit d’une modération structurée du dialogue. La formation des opinions passera par les forums de discussion ; les processus de décision seront assistés par les votes en ligne de SEV-online (c’est une idée). L’avantage réside dans le fait que beaucoup de membres pourront participer, ce qui est plus profitable pour une formation d’opinion démocratique que les organes de composition aléatoire qui prennent des décisions pour tous les membres ou toutes les personnes concernées, comme nous les connaissons. Les expertes et experts seront celles et ceux qui ne se rencontreront qu’en personne. Pour passer à ce statut, il faudra présenter une justification de compétences à un organe électif. En d’autres termes, l’organisation faîtière SEV gérera la formation de groupes selon les besoins et les thématiques.

Tous les deux ans, un Congrès de deux jours constituera une grande réunion des groupes; il sera restructuré et comprendra plus de parts de consultations et de formation d’opinion avant qu’on passe aux votations. A l’avenir, il faudra plus mettre l’accent sur l’instauration de valeurs communes et de lignes directrices syndicales plutôt que sur un catalogue de propositions comme nous voyons aujourd’hui. Dans ce sens, non, je ne crois pas que les commissions de toutes couleurs que nous connaissons actuellement existeront encore en 2040 au niveau SEV national. En revanche, je peux très bien imaginer que le comité de section sera revalorisé et que des groupes d’intérêts se développeront localement, selon les besoins. Pour la convivialité, le SEV pourrait suivre de nouvelles voies car rencontrer les autres syndiqués sera un besoin croissant des membres dans un monde qui se digitalise toujours plus

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Barbara Spalinger, vice-présidente SEV

Moi et nous

Moi

Je fais ce que je veux, je vis mes rêves. Je n’en fais qu’à ma tête. Je dois seulement m’occuper de bien présenter. Personne ne me dicte quoi faire. Si quelque chose ne me plait pas, je fais simplement quelque chose d’autre.

C’est juste. Ou plutôt à moitié. L’autre moitié signifie : quand il y a compétition, il n’y en n’a qu’un qui gagne. Si je me mets en scène, j’ai besoin que d’autres me voient. La participation est plus qu’un pouce levé ou un smiley donné par un clic. Mon autonomie prend place dans les limites étroites de la manipulation. Et elle a toujours un prix. Si je ne le paie pas, d’autres le paieront. Particulièrement, par exemple, si je tombe gravement malade.

Nous

Que nous nous en rendions compte ou non, nous dépendons les uns des autres. La société se divise de plus en plus en ceux qui peuvent vivre leurs rêves et ceux qui paient pour eux. Il n’y a pas beaucoup des premiers et les seconds sont très nombreux. Mon éventualité de faire partie des premiers est beaucoup plus réduite que ce que j’imagine.

Mais nous, nous ne voulons pas cela. Nous voulons la participation de tous. A la réalisation de leurs rêves mais aussi à ce qu’ils coûtent. C’est pour cela que nous sommes là. Nous avons prouvé que les choses qu’on n’obtient pas seul peuvent être obtenues ensemble. Mais que cela ne se fait pas toujours du premier coup, qu’il y faut de la patience et de la ténacité, de la collaboration et parfois aussi des compromis dont nous ne sommes pas totalement satisfaits. Nous soutenons en outre ceux qui n’ont pas atteint le podium dans la compétition. Parce que leurs capacités sont moindres, parce qu’il leur a manqué quelque chose, parce qu’ils ont des soucis à la maison ou des obligations. Comme aussi ceux qui sont tombés malades et dépendent encore beaucoup plus de l’aide d’autrui. Dans ces cas aussi, ensemble nous obtenons plus qu’une personne toute seule.

Réussirons-nous à communiquer ce message pour ne pas devenir toujours moins nombreux ?

C’est ça le plus grand défi du SEV jusqu’en 2040.

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LPV

Y aura-t-il encore un profil métier de mécanicienne ou de mécanicien de locomotive en 2040 ? De quoi pourrait avoir l’air un nouveau métier sur le train ?

Le profil métier du mécanicien de locomotive va certainement continuer à changer pendant les 20 prochaines années. Mais je suis convaincu que, jusqu’en 2040, il n’y aura aucun train qui circulera sur les voies suisses sans qu’il y ait une personne à bord avec des compétences de conduite. La question cruciale est : y aura-t-il quelqu’un dans la cabine, occupé à conduire lui-même le train ou non ?
Le profil métier pourrait donc se déplacer vers un mélange de mécanicien de locomotive, de technicien de bord et d’assistant clientèle. Toutefois le cumul de compétences compliquera encore le recrutement qui n’est déjà pas facile aujourd’hui.

Comment voyez-vous le recrutement idéal des membres à l’avenir ?

Dans l’idéal, il n’est pas nécessaire de recruter pour le syndicat car il doit être évident pour tous que ce n’est qu’ensemble qu’on obtient de bonnes conditions d’engagement et de travail ou même qu’on peut les améliorer. Il devrait aussi aller de soi que les syndicats doivent actionner des relais politiques pour cela.

Quels sont les enjeux fondamentaux de l’avenir dans votre domaine ?

Le tout grand enjeu sera que les systèmes numériques nous soutiennent de manière appropriée mais qu’ils ne nous remplacent pas dans une mesure telle que seules des interventions d’urgence seraient nécessaires ; que la vigilance soit toujours présente et que toutes les compétences nécessaires soient disponibles instantanément en cas de panne du système, pour que nous puissions réagir en sécurité. Le recrutement de nouvelles et de nouveaux collègues qui voudront exercer le métier toujours super de mécanicienne ou mécanicien de locomotive sera également un défi. Si les CEO des grandes entreprises ferroviaires continuent à parler de trains sans mécanicien, il y a du souci à se faire.

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BAU

1. Quelles sont les mesures de formation et de perfectionnement qui seraient nécessaires pour garantir que toutes les collaboratrices et tous les collaborateurs puissent maîtriser les défis de l’évolution numérique ?

Le DigiCheck devrait devenir obligatoire afin qu’un bilan de compétences soit à disposition comme base. Ce bilan servirait à définir les mesures à prendre pour égaliser le niveau entre les collaboratrices et collaborateurs. Ces mesures devraient être appliquées par les « IT-Champions ». Il sera aussi nécessaire d’instruire les collaboratrices et collaborateurs à leur place de travail même (de la théorie à la pratique). Nous sommes plutôt sceptiques envers les méthodes de pur « e-learning » car nous avons également vu jusqu’ici que cette forme n’a pas que des avantages ; si les contenus sont le plus souvent clairs, les explications et les commentaires manquent.

2. Quelle pourrait être à l’avenir la structure idéale de la milice syndicale ?

Avec la fusion déjà réalisée des divers secteurs des Travaux, nous sommes déjà organisés de manière polyvalente pour répondre aux problèmes et aux demandes des membres. La structure du SEV avec les sous-fédérations et les sections est bonne et peut rester ce qu’elle est. La reconstruction du réseau des personnes de confiance est prioritaire pour être encore plus proches de nos membres. Une représentation appropriée des régions linguistiques devrait si possible être garantie dans les organes dirigeants des sous-fédérations. Notre news letter nous permet de diffuser rapidement et de manière ciblée des informations à nos membres et de nous assurer qu’ils sont au courant de l’actualité.

3. Quels sont les défis les plus importants auxquels votre branche va être confrontée dans un avenir proche ?

Dans le secteur des travaux, le défi majeur sera certainement que les CFF travaillent de plus en plus avec des entreprises tierces. Leurs collaborateurs ne sont le plus souvent pas syndiqués et ce serait dès lors une bonne idée de recruter aussi au sein de ces entreprises pour atteindre une meilleure représentativité. Si nous permettons que leurs conditions se détériorent, cela aura certainement des conséquences pour nous Un autre défi sera la baisse de la moyenne d’âge dans nos organes dirigeants ainsi que celle des membres des sections et de la sous-fédération afin de garantir l’avenir et la continuité de notre travail syndical. La relève à la sous-fédération et dans les sections doit être planifiée activement et la repourvue des postes doit être menée de façon active.

  • Surveillance de la mise en application d’Infra 2.0
  • Contrôle du respect de la CCT et garder les CFF à l’œil pour une mise en œuvre correcte des mesures
  • Continuer le développement de la CCT CFF

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PV

Nous les pensionné-e-s des CFF, nous félicitons tout d’abord cordialement le SEV pour ses 100 ans d’existence. Pour son deuxième siècle, nous lui souhaitons aussi beaucoup de membres convaincus, une force de combat intacte et, en lien avec cela, beaucoup de succès pour le bien du personnel des transports et de leurs pensionné-e-s. C’est en quelque sorte les yeux dans les yeux que nous félicitons notre organisation-mère : la PV fête aussi son 100ème anniversaire en 2019.

Lorsque notre regard se porte sur le passé, il faut manifester une grande gratitude pour nos prédécesseurs qui ont su se battre pour notre bien commun. La rétrospective nous aide aussi à apprendre de leurs expériences et à tirer des conclusions pour notre avenir. Et elle est donc inséparable d’un regard vers l’avant : il s’agit de régler la boussole pour atteindre nos objectifs. Le présent, entre le passé et l’avenir, est la preuve évidente qu’un syndicat reste indispensable aujourd’hui.

Le SEV m’a prié de faire des réflexions sur les modèles de retraite que l’avenir nous réserve et sur la manière avec laquelle la PV pense vivre avec ces modèles toujours plus flexibles. La deuxième question à laquelle nous sommes priés de répondre est : « Quels sont les défis de l’avenir dans votre domaine ? ».

La retraite : comment et quand ?

Bon : nous pourrions nous tirer de cette question avec une pirouette : pour la retraite nous avons déjà donné ! En réalité la question posée s’adresse avant tout aux gens qui travaillent encore : quand et comment aimerais-je prendre ma retraite ? Est-ce que j’aimerais le faire du jour au lendemain (et est-ce que j’y suis préparé ?) ou est-ce que j’aimerais réduire progressivement mon taux d’activité et me faire en douceur à ma troisième tranche de vie afin que la rupture ne soit pas trop brusque ? Est-ce que j’aimerais travailler jusqu’à 65 ans, limite normale de la retraite ? Partir en retraite anticipée ? Ou même travailler plus longtemps éventuellement ?

Je pense qu’il n’y a pas une réponse. Le passage à la retraite est une décision aussi individuelle que le sont les projets de vie des individus. Je n’imagine guère que la discussion tournera sur encore plus de modèles de retraite ou de nouveaux modèles. L’élément-clé, à l’avenir, sera celui de l’âge de la retraite : 64 ? 65 ? 67 ou encore plus tard ? Nous connaissons tous les débats en cours à ce sujet : ils voient s’affronter les syndicats qui prônent la retraite anticipée de manière presque dogmatique et les employeurs qui, de manière tout aussi dogmatique, parlent d’une vie active prolongée en s’appuyant sur la démographie. Et au milieu il y a l’individu qui doit trouver sa propre solution. Il va y avoir des discussions et des affrontements –pas au niveau des dogmes et des slogans tout faits mais dans des pourparlers pour trouver la bonne formule. Et pouvoir vraiment, si j’ose dire, envisager des solutions diverses car il n’y a qu’elles qui prennent vraiment l’individu en compte personnellement.

Il y a toutefois encore un élément : les développements technologiques pourraient conduire à ce que les collaboratrices et collaborateurs âgés ne puissent pas suivre sans autre et sortent du processus de production. Et on le voit déjà aujourd’hui : il est presque impossible pour eux de retrouver un poste bien qu’on parle de « travailler plus longtemps ». C’est là que la théorie et la pratique font le grand écart. Et si nous ne parvenons pas à enrayer ce phénomène, on verra s’installer une « pauvreté avant l’âge » avec des conséquences non seulement financières mais aussi psychiques pour des personnes qui, après avoir travaillé pendant des dizaines d’années, voient la société déclarer qu’ils ne valent plus rien. C’est pour moi un grand souci.

Je crois que nous devons mener cette discussion avec grand soin au niveau des partenaires sociaux et de la politique – en étant toujours prêts, après avoir pesé le pour et le contre, à accepter des compromis convenables. « Pas question », comme on voit aujourd’hui très souvent se dessiner très tôt les positions des deux parties, bloque le dialogue et ne permet à personne d’avancer véritablement.

Les défis pour la PV

Le défi peut-être le plus sérieux pour notre sous-fédération PV, c’est qu’aujourd’hui (et encore beaucoup plus à l’avenir), les générations de collègues qui arrivent à la retraite considèrent le syndicat comme une assurance ; ils pensent qu’ils n’en ont plus besoin et ils donnent leur démission. La solidarité comme les générations précédentes l’ont vécue est devenue aujourd’hui presque un modèle de fin de série. Pourtant il ne s’agit pas que de cette solidarité : on oublie que la retraite n’est pas toujours une période dorée ; il y a des problèmes matériels et sociaux qui vont peut-être s’accentuer à l’avenir. Ce sont ces problèmes-là qui ont amené les cheminots pensionnés à s’organiser en syndicat il y a cent ans. Ils s’étaient rendu compte que ce n’est qu’ensemble qu’on peut lutter et l’histoire prouve qu’ils avaient raison.

La génération des aînés a aussi besoin d’une communauté d’intérêt qui se charge de ses soucis et de ses besoins – et c’est leur syndicat : la PV et le SEV, en étroite collaboration avec l’Union syndicale suisse. Si on jette un regard sur la carte socio-politique de la Suisse d’aujourd’hui, on voir très vite combien il est important que les soucis de la troisième génération soient aussi représentés avec vigueur. A l’article 113 de la Constitution fédérale, il est écrit que : « La prévoyance professionnelle … permet à l'assuré de maintenir de manière appropriée son niveau de vie antérieur ». Nous savons tous combien cet article n’est plus respecté aujourd’hui. Nous devons nous engager de toutes nos forces pour que ce texte fondamental soit appliqué un jour. Nous – la PV, le SEV, l’USS. Cette évocation montre à elle seule combien un syndicat est important pour les pensionné-e-s aussi ! Restons donc fidèles au mouvement syndical et au SEV et engageons-nous personnellement comme nous le faisions quand nous étions actifs !

Un autre de nos défis est d’ordre démographique : on arrive aujourd’hui à la retraite en meilleure santé et en meilleure forme que ce n’était le cas par le passé. Il y en a plus d’un qui dit au moment de passer à la PV : «Je ne suis quand même pas si vieux ! » Nous devons nous positionner en tenant compte qu’il n’y a plus trois mais quatre phases de vie : outre les phases de la jeunesse et de la vie active, on distingue maintenant des « jeunes vieux » et des « personnes plus âgées » avec des caractéristiques et aussi des problèmes bien différents. Nous devons ici en tenir compte et répondre aux besoins de nos membres de manière plus ciblée – sans mettre en jeu l’unité de notre organisation. Nous en avons pris conscience et allons définir des mesures et les mettre en œuvre.
Dans ce contexte, nous devons aussi tenir compte que nos effectifs vont continuer à diminuer – nous comptons actuellement 12'700 membres – car les profils métier changent et les gens ne restent plus leur vie durant au service du même employeur. Cette évolution sociétale existe aussi au chemin de fer : on change aujourd’hui de travail et d’employeur beaucoup plus souvent et il y aura à l’avenir moins de gens qui seront pensionnés aux CFF. Ceci échappe à notre influence.

Nous continuerons à tout mettre en œuvre pour que les cheminot-e-s pensionnés apprécient la PV-SEV et qu’ils se sentent bien dans cette organisation unique qui se caractérise par une vie des sections exceptionnellement riche.

Roland Schwager, président central PV

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RPV

Le métier de l’agent de manœuvre existera toujours en 2040, même s’il ne sera plus celui d’aujourd’hui. L’évolution sera aussi différente selon les divisions.

Voyageurs :

L’agent de manœuvre classique d’aujourd’hui, qui forme des trains en introduisant et retirant des voitures, aura disparu. Ou alors seulement dans les gares d’origine et de destination. Manœuvrer ne sera plus qu’une faible partie de leur travail. La navettisation progresse partout. Pour 2040, je peux me représenter que l’agent de manœuvre de Voyageurs procèdera au garage des trains ou les conduira à travers l’installation de lavage au défilé, les conduira dans les halles d’entretien etc. etc. puis ramènera les trains sur les voies de départ et les remettra prêts au départ au mécanicien de locomotive. L’agent de manœuvre passera d’un ouvrier au travail physique à un métier technique.

Cargo :

Ici l’agent de manœuvre sera - ou il est déjà - un polyvalent. Il déplace les wagons, respectivement des compositions avec une loc télécommandée et une caméra de surveillance. Il assure la mise en place et le retrait des wagons, il saisit les données et il a la responsabilité du contrôle technique. Il devient l’homme à tout faire, l’homme-orchestre.

Pour les collaborateurs âgés, il devient difficile de garder le rythme avec la numérisation. Ces collègues aussi peuvent évoluer et tenir ce rythme avec de la volonté et de la motivation. Une formation continue régulière doit être mise en place dans la pratique. Il ne suffit pas de leur communiquer toutes les nouveautés sur les appareils MIT ou sur les PC en comptant qu’ils apprendront tout seuls.

Si on veut faire envie aux jeunes d’embrasser ce métier et de s’engager aux CFF (pénurie de personnel), il faut

  • accorder une augmentation raisonnable de salaire
  • motiver le personnel et lui montrer qu’il peut croire en l’avenir
  • tenir le rythme d’un développement technique des plus rapides
  • évoluer du joueur d’équipe qu’il est aujourd’hui vers le franc-tireur

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TS

La situation démographique dans le cadre de la transformation numérique est un thème central et important pour la sous-fédération TS du personnel des services techniques. La jeune génération a déjà grandi en tant que « Digital Natives » et n’aura pas de gros problèmes avec la mutation numérique. Mais ces prochains temps, de très nombreux collègues des deux sexes vont prendre une retraite méritée. Un grand savoir sera perdu, ils l’ont accumulé durant des années et il va de soi qu’il reste nécessaire. La jeune génération en revanche ne reste pas des dizaines d’années chez le même employeur. Pour mettre en place un transfert durable des savoirs, il serait intelligent de procéder à des formations ciblées avec des groupes démographiquement mélangés aussi bien chez l’employeur qu’au syndicat. Il serait bien aussi que l’employeur veille, lors de la composition des teams, à un mélange des générations pour associer leurs forces respectives. Avec l’introduction dans notre quotidien professionnel des certifications ECM, le développement personnel sera toujours plus au centre des soucis. Notre objectif commun est que l’entretien des véhicules reste aux CFF, même si le 4ème paquet ferroviaire de l’UE qui prévoit l’ouverture des installations d’entretien à la concurrence arrive. Pour pouvoir produire la qualité exigée, les chefs de la ligne doivent à nouveau se rapprocher de la production et ne pas exécuter seulement des tâches administratives. Il serait en outre souhaitable que les responsables d’atelier soient également certifiés afin de connaître les processus et les exigences posées à leurs collaboratrices et collaborateurs.

La transformation numérique va naturellement aussi toucher notre syndicat SEV et ses sous-fédérations. Les nouveaux canaux de communication vont pouvoir atteindre les membres dans des temps record. Mais la situation actuelle fait qu’il y a encore de nombreux et nombreuses collègues qui par exemple n’utilisent ni Facebook ni WhatsApp. Des informations importantes, noyées dans le flot croissant d’informations numériques, ne reçoivent pas la place qu’elles méritent et pourraient être confondues avec les « fake news ». C’est pourquoi, pour le proche avenir, nous avons besoin aussi bien des « anciennes » informations que des numériques. Pour la mobilisation des membres, nous sommes même d’avis que cela ne fonctionne que par contacts personnels. Les membres se sentent trop peu concernés par une mobilisation numérique, le dialogue d’homme à homme est beaucoup plus efficace. C’est la même chose pour le recrutement et c’est pour cela que nous aurons besoin à l’avenir aussi de sous-fédérations et de sections qui fonctionnent bien et sont proches des membres. Il ne s’agit toutefois pas seulement de recruter de nouveaux membres, il faut aussi chercher des collègues prêts à collaborer dans les comités et qui veulent s’engager à nos côtés. Les collègues de jeunes générations ne connaissent plus la vie classique d’association dans leur vie privée. Ils ne peuvent donc pas se figurer le travail d’un comité dans un syndicat. Avec le travail par équipes qui progresse encore, s’engager dans une association privée devient encore plus compliqué. Les clubs sportifs d’entreprise, enrichis de teams syndicaux, constitueraient une bonne possibilité de développer l’esprit d’association dans un cadre décontracté mais ils sont presque oubliés. Séduits par les nouveautés chatoyantes, nous oublions souvent les bonnes vieilles conquêtes du passé !

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VPT

Quelles mesures de formation de base et continue sont nécessaires afin que tous les collaborateurs soient en mesure de maîtriser le passage au numérique ?

Notre sous-fédération regroupe divers corps de métiers. Nous avons coutume de dire que c’est un petit SEV. Alors ma réponse sera plus vaste que sectoriel. Nous avons dans la plupart des cas soit des personnes qui ont une formation trop spécifique (ceci lié au TP) soit des personnes à faible niveau de qualification.

Alors il faudrait que les TP :

  1. Développe intensivement la formation initiale et continue. Avec une mise à jour régulière.
  2. Faire une évaluation des besoins sur leurs requalifications au centre de leurs divers métiers.
  3. Placer la transformation numérique au cœur des dispositifs de professionnalisation et créer des passerelles entre les métiers.
  4. Le gain de la numérisation doit être mis au profit des salariés(es)

La numérisation doit également être au cœur de la préoccupation politique et elle ne doit pas oublier que l’état est le garant du bien être des ses citoyens et donc :

Obliger les Entreprises à former ceci sous la responsabilité de l’état. L’état doit veiller et obliger à ce qu’un poste perdu soit remplacé par un autre.

Un véritable projet d’éducation numérique placer sous la responsabilité de l’état. Ceci avec un processus permanent de formation continue qui doit accompagner les salariés. L’état doit également veiller à ce que la reconversion soit égalitaire entre les femmes et les hommes. Il est impératif d’éviter l’exclusion.

Alors il faudrait:

  1. Offrir un cadre juridique et fiscal incitatif aux entreprises de transport publics.
  2. Offrir des subventions afin d’aider la réinsertion en entreprise ou dans un autre domaine.
  3. Offrir un cadre légal protecteur (rassurer les salariés(es))
  4. Faire en sorte que la numérisation soit faite dans un esprit que la qualité de vie en soit améliorée.
  5. Que aucun licenciement soit prononcé, c’est-à-dire un poste perdu par la numérisation doit être remplacé obligatoirement par un autre poste.

Comment se présente le recrutement de membres idéal de l’avenir ?

L’idéal n’existe pas…c’est une utopie ! Mais nous syndicaliste vivons d’utopie et parfois elle devient réalité. A force d’abnégation et de débat.

Mais nos problèmes sont les suivants :

  1. Changement structurel des postes de travail
  2. Privatisation des services publics. Mise en concurrence des TP
  3. Augmentation du travail précaire. (Nettoyage)
  4. Individualisme de la société et des membres
  5. Remise en cause du partenariat social
  6. 6. Voie néo corporatiste. Ex: VSLF
  7. Affaiblissement des liens politiques d’une génération à l’autre

Nous pouvons apporter les réponses suivantes :

  1. Avoir
    • Une vision sociopolitique et démocratique
    • Un niveau d'intégration syndicale dans tous les groupes sociaux, y compris les migrants, les femmes, les travailleurs temporaires, etc…
  2. Action syndicale forte dans les entreprises
    • Réimplanter l’action syndicale, partout où cela s’avère nécessaire
  3. Intensifier la présence à la base
    • Présence permanente des militants dans l’entreprise
    • Soutien des professionnels syndicaux
  4. De la qualité et l’importance du réseau syndical des sur le lieu de travail
    • Formation permanent des militants. MOVENDO-SEV
  5. Capacité de mobiliser les travailleurs
    • Faire des campagnes, Faire des actions, possibilité de faire grève (pas tabou)
  6. Aptitude à négocier et capacité de s'imposer
    • Militants et Professionnels
  7. Capacité de faire respecter les conventions collectives.
  8. Capacité d’influence sociale et sur la politique.
  9. Présence et force du réseau de relations au niveau international.
    • La lutte doit être unitaire.
  10. Présence accrue des jeunes dans les instances dirigeantes.

Conclusion : pour faire cela, il faut revoir notre système de recrutement. Il devient difficile de continuer a ce que la responsabilité soit de la SF et le la section sur le recrutement.

Il est primordial que la responsabilité en incombe aussi au SEV. Mais pour ce faire nous devons modifier la structure tant des SF que du SEV.

L’idéal serait de faire un mixte de militantisme comme on le connait actuellement avec une bonne dose de professionnalisme. On voit très bien que notre système de milice s’essouffle. Le faite de créer un pool de recrutement serait salvateur pour le SEV

Quels sont les défis principaux de l’avenir dans votre domaine ?

  1. L’intégration de la numérisation dans une meilleure qualités de vie
  2. Le recrutement
    1. L’augmentation des membres.
    2. L’encadrement au centre. Ceci comme effet de garder les membres.
  3. Une réforme structurelle de notre syndicat.
    1. Les compétences des instances devraient être revue
    2. Des solutions de branches devraient être réfléchies
  4. Sensibiliser et intégrer les jeunes dans le syndicat
    1. Nous avons besoins des jeunes, pour éviter un douloureux retour en arrière, vers des temps difficiles pour ne pas dire obscure.
    2. Il faut leur offrir une place bien plus importante dans notre organisation.

Conclusion : les jeunes sont l’avenir et ils dessineront l’avenir, s’ils trouvent au SEV un cadre qui réponde à leurs idéaux.

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